向上管理‧向下管理：埋頭苦幹沒人理，出人頭地有策略，承上啟下、左右逢源的職場聖典 – 蘿貝塔‧勤斯基‧瑪圖森
《向上管理‧向下管理》 本書分為「向上管理」與「向下管理」兩篇。其中「向上管理」引用彼得‧杜拉克（Peter Drucker）的名言：「你不需要喜歡或欽佩你的主管，你也不需要痛恨他。但是，你必須要管理他，好讓他變成你達成目標、追求成就與獲得個人成功的資源」。其實向上管理不是要你去「管理」你的主管，而是要維繫你和主管之間的良好關係。作者也強調，向上管理並不是逢迎諂媚，而是協助主管與老闆達成目標，運用影響力讓主管與老闆都挺你。第二篇「向下管理」協助新手主管定義自己的新角色，熟悉選才、育才與留才的訣竅；進一步了解如何以主管的身分，建立你與部屬之間的關係和職責；包括：新官上任後應有的心態、建立信任的方法、管理問題員工的訣竅等等。
《向上管理‧向下管理》讀書心得
會想找這本書來看的人，通常應該是剛要上任當主管的人，或是跟主管溝通發生問題的人。但身為職場的一員，就算不奢求得到主管賞識，應該都會希望自己跟主管的溝通是良好的。我覺得不管你跟主管的溝通有沒有發生問題，或是否剛要擔任主管，都應該早點來看看這本書，讓良好的職場主管和部屬關係盡早建立維持，對自己的職涯發展一定是一件好事。
《向上管理‧向下管理》書中分為「向上管理」與「向下管理」兩篇。第一篇「向上管理」其實講的不是要你去「管理」你的主管，而是要維繫你和主管之關的良好關係。書中引用彼得‧杜拉克（Peter Drucker）的名言：「你不需要喜歡或欽佩你的主管，你也不需要痛恨他。但是，你必須要管理他，好讓他變成你達成目標、追求成就與獲得個人成功的資源」。首先你要先了解主管的管理風格，書中主要考量四種類型的基本管理風格(但實際上可能還有幾十種)：獨裁型、放任型、官僚型以及顧問型。但現實裡可能更加複雜，你的主管可能是結合了一類以上的混合體。盡可能找出他落在哪一類，並據此調整你的風格。
你的主管也會出錯，你是不是曾經想要反駁主管但卻又不敢呢？或是反駁主管後卻造成更遭糕的後果。的確，反駁也是一門藝術。人們會因為幾個原因而不願意反駁，擔心別人的看法、缺乏自尊與同儕壓力等，都是阻礙人們說出真心話的因素。應該要克服阻礙你的理由，才可以幫助你的事業發展。但也需要有智慧知道何時與何地該這麼做，注意時機，並在私底下攻防，以確保你不會讓主管感到尷尬。
書中提到對付不同類型的差勁主管的方法，有些比較容易應付，有些則否。你必須決定你是要因應這個處境，還是要抽離。你的去留決定，將會決定你如何行動。像是如果你剛好遇到優柔寡斷的主管，你必須調整你管理此人的方式。一定要釐清主管交代的事，並用書面備忘錄進行後續追蹤，以確保你們雙方有共識。或是遇到微型管理(Micromanagement)的主管，微型管理並非完美主義，而是代表了缺乏信任。管理這類主管的最好方法，就是建立信任。你要做到這一點，要言出必行，並讓你的主管知道，為何給你更多的自主空間會符合他的最佳利益。
書中還提到在什麼狀況下，你應該決定離職，且該如何優雅下臺，從容退場，這些都是在職場上重要的課題。
書裡的第二篇「向下管理」，真的是給新手主管的教科書。做為一個新任主管，要做好新官上任的心理建設，沒有新手主管九十天蜜月期這種事。在上任九十天之內，要把你所有的心力，聚焦在建立穩健的工作關係上面。要跟下屬展現你的「可信度」。
要做個協助部屬成功的主管。想要成為成功的主管, 你必須把焦點從「我」轉到「我們」。你的成就已經不再以達成公司目標時你個人的貢獻來衡量，而是以你是否有能力打造並維持願意全心付出的敬業團隊為準。
主管必須學會處理問題員工。問題員工是人生的現實面，你越早學會如何應付他們，你的工作就會越輕鬆。如果你只是放著不管，這些問題並不會自動消失。在你的工作夥伴中，有其他人開始表現出相同徵兆之前，你就必須採取行動。組織裡只要一位有毒的員工，就足以摧毀你費心打造出來的一切。你本來應該把注意力放在根據其他員工的優勢來打造團隊，現在卻必須花在努力減少有問題員工造成的損害。不要等到毒性滲入工作群裡的其他人身上，採取行動可能代表你必須立即將這位問題員工驅離你的工作群。
書中還提到了如何熟悉選才、育才與留才甚至是開除員工的訣竅，以及針對令主管害怕的「績效考核」的流程的建議。
雖然書中提供的一些方法有些過於理想，或是在美國或外商才會有那麼開明的上下屬關係。如果在太過於傳統封閉的職場，你可以改變的可能也不多，但是有嘗試就一定會有改善。而且，人的類型百百種，要能管理好跟各式各樣的人之間的關係，絕非易事，需要一步步學習與經驗累積。
在看這本書的各個章節的時候，心中就浮現過往在職場中遇到的主管、同事，並想著我那時如果按照書中的建議，那樣處理那件事，是不是會更好？但人生就是這樣一步步靠著經驗累積成長進步，如果你覺得你之前不算是個好下屬、好主管，那麼試著按照這本書的要領，練習改善你的職場關係，相信一定會進步並收到成效的。
《向上管理‧向下管理》摘錄自書中的筆記
向上管理
【了解主管的管理風格】
- 職場中，你必須熟練最重要的技能，就是管理你的主管。你在組織中的成就，完全取決於你能把和主管之間的關係管理到什麼程度。
- 作家兼管理專家約翰．科特，提出有效管理主管的四個基本步驟：盡量蒐集詳細資訊，以了解主管的目標、優勢、弱點以及他偏好的工作風格；根據你的個人風格，誠實地評估你自己的需求；使用這些資訊，打造出能滿足雙方需求的關係；以及，證明你這個人可靠、誠實並且尊重主管的時間，藉此維護這段關係。
- 我們考量主要四種類型的基本管理風格(但實際上可能還有幾十種)：獨裁型、放任型、官僚型以及顧問型。在管理的世界裏，每一件事都不簡單。你的主管可能是結合了一類以上的混合體。請找出他落在哪一類，並據此調整你的風格。
- 要管理主管，要先從自己做起。你必須了解自己的溝通風格，才能進行自我改造，以適應目前的情況。
- 管理和主管的關係，是必須持續投入關心與注意的流程。
【辦公室求生攻略】
- 每個組織裏都會上演辦公室政治，不論你是在非營利機構、政府機關、私人企業或家族企業裏任職皆然。總是有某個地方正在上演某一回合的政治角力，可能是在董事會裏，或是後方的小辦公室裏。
- 政治不僅僅是操弄而已，而是如何有效運用權力，以激勵人和行動向前邁進。
- 作家兼管理專家傑佛瑞．菲佛，他定義權力是能透過人把事情做好的能力。遵潛規則施展權力，將可讓你在整個組織裏機動調度，以獲得怖有資源，讓最重要的專案通過核可，並且能夠升遷，而這些將能提升你推動職涯發展向前邁進的能力。
- 身為一位新手主管，新官上任要做的前幾件事之一，就是密切觀察組織裏的工作實際上是如何完成的。這裏要談的，是要了解完成工作的非正式管道。你要敏銳觀察、仔細傾聽，並且盯著那些永遠都能得到想要的東西的那些人，看看他們如何主管及其他層峰人士互動。
- 權力有兩種類型，一是職位權力，通常指的是你根據職位而獲得的正式權力。這類權力包括控制預算及實體設施，以及掌控資訊。二是個人權力，這是個人本身能影響他人的能力。個人權力的高低和一個人與同事之間建立起來的信賴度直接相關。
- 藉由花時間去評估其他參與者，採取行動之前再三思考，並從錯誤中學習，你將能避免在政治角力賽中被「將運」出局。
- 有時候，你認為掌控大局的人並非真正做決策的人。你必須及早發現這件事，才能和真正有權力拍板定案的人建立關係。
- 你不要向明天可能就離開的人靠攏，一定要和八卦一刀兩斷；而且，當你要根據從流言中聽來的資訊行事之前 千萬要考量所有因素，這樣一來就能避免在職場上莫名奇妙被擺一道。
【如何反駁抗爭或如何放下】
- 很多時候你的主管會出錯， 這表示這些時候你需要告訴主管，某項假設或某個決定不正確。但是，身為領導者需要有勇氣在必要時，堅守立場並反駁你的建議。
- 很多和「什麼都說好的人」有關的假設都不正確，必須破除。主管不會去找「什麼都說好的人」商量，因為這種人能夠增添的價值及低。他們也不喜歡隨波逐流的人，主管欣賞心裡有想法而且願意站出來挑戰現況的人，重點是要改進客戶的處境。
- 人們會因為幾個原因而不願意反駁，他們擔心別人的看法、缺乏自尊與同儕壓力等，都是阻礙人們說出真心話的因素，你應該克服阻礙你的理由，以利推進你的事業發展。
- 說「好」比說「不」容易，如果你繼續什麼都答應，你的人生就會充滿你其實並不想做的事。練習拒絕別人，一旦你學到其中的訣竅，將能重新掌控自己的人生。
- 有時候我們會對某個想法太過投入，以至於無法感受到某些信號，指出我們正在把主管逼到牆角，像是血壓升高、滿臉惱怒的主管、拒絕和你針對相關主題進一步討論的主管，都是代表你在爭辯質疑之後應該放手的信號。
- 領導者需要有勇氣堅守立場，也需要有智慧知道何時與何地該這麼做，以確定這不會是你最後一次堅守立場。務必確認你有慎選戰役，注意時機，並在私底下攻防，以確保你不會讓主管感到尷尬。
【年輕主管】
- 在你職涯發展的某個時間點上，你可能會發現自己必須為年輕到足以當你孩子的主管效命。你是否能妥善管理這種情況，將會直接衝擊你的工作滿意度，以及你在組織中成功的能力。因此花時間學習如何管理這類關係非常值得。
- 在你做出判斷之前，給年輕主管一個證明自己的機會。在多數情況下，主管之所以被拔擢到領導職位，是因為他們已經證明自己具備領導特質。
- 當不同背景的人必須在一起工作時，會有衝突可說是自然而然的事，你要預期衝突會出現並，且在事情爆發之前先妥善管理。
- 承認差異存在，並做好準備，以求雙方能有交集。
- 如果你希望主管在為人處世，表現得像個主管的樣子，而不是像你的小孩一樣，那麼，你就要做個稱職的員工，而不是做他的父母。
- 幫助你的年輕主管，讓他覺得自在。尋求建議，讓他知道你認同主導大局的人是他。如果你無心覬覦主管的職位，直接告訴他，讓他將你視為盟友，而非奪權者。如果你想要因為工作而獲得升遷，請尋求他的協助。
- 成就你的主管，如果他成功，你就成功了。
- 出色的領導技能和年紀無關，請保持開放的心胸，接受對方可能是你這輩子遇過最棒的主管，只是年紀比你小，如此而已。
【管理差勁的主管】
- 差勁的主管有很多不同的類型，有些比較容易應付，有些則否。為了讓你不至於時常胃痛，你必須決定你是要因應這個處境，還是要抽離。你的去留決定，將會決定你的行動方針。
- 在職場優柔寡斷絕對不是高度受人重視的特質。如果你剛好遇到有這種毛病的主管，你必須調整你管理此人的方式。一定要釐清主管交代的事，並用書面備忘錄進行後續追蹤，以確保你們雙方達成合意。
- 微型管理並非完美主義，而是代表了缺乏信任。管理這類主管的最好方法，就是建立信任。你要做到這一點，要言出必行，並替你的主管找出理由，為何給你更多的自主空間符合他的最佳利益。
- 職場裡確實存在著歧視。如果你遭遇歧視，你要判斷出你的最佳行動方針，在許多狀況下，盡量最好不要把律師拉進來。
- 你可以用許多策略來幫助你應付差勁的主管，同時找出你的下一步。這些策略包括行事低調以閃避轟炸、忽視這個問題、祈禱與冥想，以及正面迎擊。
- 若一切都無效時，你還有一個選擇，就是帶著你的考量去找組織中更高階的人；當然如果這位差勁的主管就代表組織的話，那就算了。
- 你是下一代的主管，你有力量開啟一場管理革命，並能創造出一個不再容忍差勁主管的職場。
【提高你在職場中的能見度】
- 當你試著要受人注目時，首先也是最重要的，是你一定要真誠實在。如果你做不到，在你自誇時就會感到惶惶不安，最後你很可能就不再這麼做。這樣一來，可能會影響你爭取資源的能力；要繼續支持部屬及你自己必須要有的資源。
- 放大你的音量！忘記家中長輩或他人諄諄告誡你溫良恭儉讓的教誨。你必須敲鑼打鼓、弄出足夠的聲響，讓組織裡的每一個人都知道你是誰，都了解你達成了哪些目標。
- 光靠績效無法讓你攀上頂峰，你可能是會場裡最棒的歌手，但是如果你不開口唱歌，別人就不會知道。
- 那些和自我推銷相關的刻板印象，都是迷思。一個人若遵循一套在今日職場中早已不合時宜的規則，絕對無法向前邁進或為部屬爭取更多資源。主導你自己的公關宣傳，讓每個人都知道你的工作成績與部屬的工作表現，而且一年到頭都要這樣做，如果有人卡在這一點，請你一定要把這本書解他閱讀。
- 女士們(對我是針對妳說的)，還有各位的母親都錯了。一直以來女性都受到制約，相信自誇不符合淑女風範。如果你希望和男性同仁在同樣的職場中競爭，我會請你一定要敲鑼打鼓、自吹自擂。
- 時機決定一切，在你要公開最近的重大勝利之前，先查看周遭發生的一切。你最不想做的，是當身邊的人正在經歷難過的一天時，你卻在敲鑼打鼓宣傳自己的好消息。
- 很可惜，大部分的大學都沒有開設「說故事入門」這門課。這表示你必須靠自己來磨練這個技巧，「自誇度問卷」可以幫助你有個開始。
【領導者風範】
- 領導者風範指的是領導的氣場，這是當領導者出現在某個空間時，周遭人們會有的一種感受。
- 具備領著者風範的人會散發自信、泰山崩於前而色不變、展現果決，並以讓他人能參與自身願景的方式進行溝通。
- 這個世界有太多讓人分心的事物，我們只有百萬分之一秒，留下出色的第一印象。講到領導者風範，穿著打扮很重要，請留意你的衣著選擇，如果預算許可，請自行升級。
- 人道心也到，遠離你的智慧型手，和在場的人完整互動。
- 學習如何掌控全場，明智選擇座位，注意自身的禮貌，先花時間做功課，以利你能在對話中有充分的貢獻。
- 所有領導者都有能力精進自己的領導者風範。要做到這一點，你需要改變心態，從「只有價值能決定我這個人」變成「要如何做，別人才會視我為領導者？我需要做哪些調整才能改進？」
- 具備絕佳領導者風範的人，會每天努力維繫，保持下去。請教你尊敬的人，請他們提供回饋意見，你也要願意嘗試新做法。
【如何與企業教練或明師合作】
- 企業教練不再是專門用於對付行為不檢的高級主管。如今，組織廣泛善用企業教練幫助高潛能的員工，讓他們能強化自己的領導技能。
- 和企業教練合作與和明師合作並不相同。在你開始尋找教練和明師之前，必須先明確決定你想從這份關係中得到什麼，一旦確定了，就會知道最好的進行方式是什麼。
- 明師是在沒有對價關係之下幫助你的人，你的責任是當你需要，直接主動徵詢明師。
- 企業教練是在有對價關係之下幫助你的人，明確的目標，搭配雙方同意的基本規則，時間限制以及特定的目標與成功指標，是教練輔導關係的基礎。
- 選擇企業教練和明師時，務必確認雙方合得來，因為你要向對方透露的資訊個人性質很濃厚，因此這一點特別重要。你要尋找的對象是具有經得起驗證的記錄、並且曾經幫助過別人創造出你想要得到的結果。
- 找到明師的管道很多，包括擅用組織內正式的師徒制、在大型研討會上建立人脈、利用社交網路，以及搜尋大學校友會網絡。
- 培養師徒關係非常重要，要讓明師知道你的成就，並在這一路上表達你的感激。要尊重對方，僅取你所需，並做好準備，有機會時投桃報李。
【優雅下臺，從容退場】
- 在你的職涯中，通常會有一些代表你在這個職位「氣數已盡」的信號，這些訊號包括：你已經是個路人甲；主管要你訓練「備胎」；你的公司正在快速沉淪當中；你的高階主管做出不當決策；公司正在進行併購；你的主管被開除，或者，公司裏已經容不下你。
- 當你離開公司時，可以拿到的不只有全勤獎金而已。想想，你認為自己有權利獲得哪些東西，並開口要求；請記住，如果你不開口要求，那你一定什麼都沒有。
- 準備推薦信的時點，是在你需要用到之前。務必要求主管為你的推薦信簽名，就算你屬於非自願離職也一樣。請把事情簡化，好讓主管點頭，請自行提筆撰稿以供主管審核。
- 理解為何某些主管會在員工發出離職通知後變得討人厭，可以幫助你在準備離職時仍能保持沉著鎮定。通常這種行為和恐懼有關，或是因為你的主管覺得不知所措而引起。
- 在理想狀態下，最好是在有另一個工作等著你的狀態下才提辭呈；但在現實中，這不一定辦得到，在你做出最終決定之前，要權衡找到下一個工作前先離職的利弊得失。
- 在簽署離職協議之前，一定要請律師審查內容。
- 每一次的離職經驗，都會決定你這個人，以及你要變成什麼樣子。請善用每一次體驗，重新定義你的未來。
向下管理
【做好新官上任的心理建設】
- 你一定辦得到！有很多人也是突然當主管，他們不僅生存下來，更能成長茁壯。
- 沒有新手主管九十天蜜月期這種事，新官上任九十天這段時間，正是你必須交出成果，展現層峰拔擢你是正確之舉的時候。
- 在上任九十天之內，把你所有的心力，聚焦在建立穩健的工作關係上面。
- 讓你得到這個職位的專業技術與知識，不見得能讓你繼續留在這裡。你已經樹立起形象，證明你在技術上很稱職，或是擁有深厚的營運知識。現在大家都在等著瞧看看你會成為一位多麼值得他們信任的主管。
- 你的可信度，是以你是否言行一致為依據，不然的話，將有損你的可信度。
- 可信度不是你一夜之間就能掙得的東西，但你卻能讓一切毀於一旦。要謹記，你說的話和你做的事，對於他人看待你的觀點有直接影響。
【做個協助部屬成功的主管】
- 要成為成功的主管, 你必須把焦點從「我」轉到「我們」。當你繼續向前邁進時，你的成就已經不再以達成公司目標時你個人的貢獻來衡量，而是以你是否有能力打造並維持願意全心付出的敬業團隊為準。
- 員工的敬業程度，是以他是否具備追求卓越的渴望與熱情來定義，這兩個關鍵會支持員工讓他有意願超越職責範圍。研究不斷證明，敬業的員工生產率高且獲利能力佳，可提供更高水準的客戶服務，而且當其他公司提出有競爭力的條件時也比較不會因此而離職。
- 身為主管，熟悉象徵員工心不在焉的信號是你的職責。這些信號包括：員工的可靠程度改變、不願提供意見、無意承擔額外的任務與專案、付出最低貢獻，以及忽然拒絕參與同事聚會。
- 雖然很難，但是要把中度脫節的員工拉回團體裡，絕對有可能。方法包括：展現對員工的信心、更頻繁和員工碰面、提供持續的正面回饋，以及展現你把員工的最佳利益放在心裡。
- 你可以為員工提供機會，請他們提供意見參與部門決策，把個人成長變成企業文化的一部分，指派員工去做他們認為有趣且富挑戰的任務，以及證明你真正在乎部屬的福祉，藉此打造充滿敬業態度的職場。
- 有時候，你可能會遇到執行長、企業主和高階主管心不在焉的情況。如果你處在這種情境，你能為員工打造敬業職場環境的機率也很低，在你把更多時間精力花在這個組織之前，請先想想這一點，如果前景一片黯淡，不要害怕離開。
- 你無法修正一切和改變每個人，但是完全心不在焉的員工就像是致命病毒一樣，如果你容許他們待下來，他們將會感染組織理其他成員，在事情鬧到不可開交之前，想辦法請走這些人。
【目標】
- 一家公司的目標，就是大聲說出這家公司存在的理由。
- 一家公司的目標傳達組織的立場，並應帶動這家公司所做的一切。
- 現代的員工會想要和自己所做的工作建立更深刻的關係。他們會尋找目標，千禧世代尤其如此，這些人希望確認自己花下時間去做的是有價值的事。
- 目標讓員工更清楚，並有助於吸引正確的人來到你的組織，目標增進熱情，並能提高員工滿意度和職場生產力。
- 就算公司沒有目標宣言，你還是可以替團隊和部門訂下目標。先問：「這個團隊或部門為何存在？」 接下來再問：「如果這個團隊明天消失了，會有什麼損失？」以及「團隊成員為何要把時間、心力與忠誠投注到這個部門裡？」
- 你的核心目標宣言要簡單易懂，讓人很簡單就能和目標建立連結，而且要有意義。
- 請謹記目標領導的七大原則。真誠面對自己，才能以真誠待人；在別人都不開口時說實話；從感性面管理，與部屬心靈相通；成為尊重人的領導者；行事要符合企圖；給予明確的指示，讓員工可以遵循；以及給予有意義的嘉獎。
【盡己所能，讓對的人上車】
- 吸引人才，比徵人容易。身為主管，你應該時時刻刻都在尋找人才。吸引人才的方法，是成為別人心目中在考慮下一步職涯發展行動時，可以諮商的對象。盡量找機會發表演說，參與產業協會，並願意和任何有意多了解你所屬組織的人談談。
- 你必須熟練的最重要技能之一，就是要有能力為組織選用頂尖人才。把這件事做好，你就能夠把時間集中在培養一支符合組織目標與價值的團隊上。若是無法熟練這項技能，你就得浪費無數的寶貴時間，去修正問題與面試應徵者。
- 在你花時間清楚定義職位內容之前，千萬不要憑空想像會遇到夢幻員工。先定義，你就不會浪費時間。先評估，找出一開始就不應該被選中參與面試的應徵者。
- 根據應徵者是否適合組織，是否具備個人特質而決定聘用，並提供訓練培養技能。如果你聘來好問、學習速度快且樂於承擔心挑戰的人，要他學會做好這份工作所必須學會的知識與技能，就應該沒有問題。
- 公司在用人時，耗費太長的時間決策，結果是錯失了優秀人才。請檢視你的聘用流程，並想辦法擊破冗長的面談循環，為頂尖人才準備好你的聘書，只要你知道此人是最適當的人選，隨時遞出。
【防止人才流出】
- 剛剛上任時，員工很少認為自己是要在這家公司裡暫時騎驢找馬。員工會離職有幾個理由，包括不喜歡主管，還有看不到升遷和成長的機會。有幾個信號透露員工可能正在另覓新職，劰如他們突然在Linkedin等網站上新增大量的聯絡對象，午餐時間延長， 還有在會議室撥打和接聽電話變多了。辨識出這些信號，可以幫你在他們永遠不回頭之前把人帶回來。
- 有時候員工是因為你才離職，請認真傾聽你得到的回饋意見，如果你不止一次聽到同樣的訊息，很可能那是事實。請尋找內部和外部的企業教練幫助你磨平可能會刺傷他人的稜角。
- 如果你希望你的員工久任，請考慮去做一些稱為磁吸力主管必要的功課。努力做到真實真確，公開透明，並且持續給予回饋，並為你的員工提供職涯發展機會。
- 主管若希望能確保員工在離職日和到職日都能得到同樣的滿足，在這之間的每一天也都意義非凡，員工就會為這樣的主管現出真心，撰寫你自己的離職演說，有助於保證你預期為員工營造的經驗會成為他們的真實體驗。
- 以留任面談取代離職面談。
- 定期和員工保持聯繫，並詢問他們的工作進展，你可以提供哪些協助，好讓他們在工作上更有成就，他們是否願意把你這個工作團隊推薦給其他人，以及當他們在推進職涯發展時，你要如何為他們提供最好的支援。
- 剔隱拖累整個團隊的績效不彰員工，這麼做，你就能擁有沒什麼人想離職的全員都是明星的團隊。
【善用不同世代員工的優點】
- 要在如今的商業環境下有所成就，主管必須善用不同世代員工的差異，並把差異轉化成機會。一開始，我們必須先了解每一個人的來歷，這樣才能更了解支妻及管理他們的最佳方法是什麼。我們自己要熟知各個世代彼此間的差異性及共通性，這樣才能撤除阻礙我們整合員工的任何藩籬。
- 說到如何讓員工在工作上滿意又開心，沒有一體適用的答案。但是，還是有些受到各世代員工重視的最佳實務做法，例如要有彈性以及持續投資員工的發展。
- 當嬰兒潮世代開始大批退休、離開職場時，我們將會看到職場態勢出現重大變化。有些產業，比方說科技業和零售業，由於這些產業傾向於聘用年輕員工，因此比較不會因為這樣的趨勢變化而受影響。但是在許多產業，包括公共事業及教育機構，嬰兒潮世代退休將會造成重大衝擊。請檢視你的環境，並據此規劃。
- 每一個世代都有人賦予莫須有的刻板印象，造成不必要的迷思。請你盡量忽略你從別人那邊聽來的世代差異，務必自行觀察、歸納結論。
- 每一個世代對於職場都有貢獻，你可以建構明師計劃(資深員工帶動年輕人工)，和反向的明師計劃(年輕員工帶動資深員工)，讓員工可以展現所長，同時引導在特定領域中較無經驗的其他員工。
【學會處理問題員工】
- 問題員工是人生的現實面，你越早學會如何應付他們，你的工作就會越輕鬆。如果你只是放著不管，這些問題並不會自動消失。在你的工作夥伴中，有其他人開始表現出相同徵兆之前，你就必須採取行動。
- 組織裡只要一位有毒的員工，就足以摧毀你費心打造出來的一切。你本來應該把注意力放在根據其他員工的優勢來打造團隊，現在卻必須花在努力減少有問題員工造成的損害。不要等到毒性滲入工作群裡的其他人身上，採取行動可能代表你必須立即將這位問題員工驅離你的工作群。
- 發生衝突不一定是壞事，有時候反而是一件好事，可促成導向創新的好點子。在你把某個人貼上問題員工的標籤之前，一定要確定你不只是因為他沒有認同你說的每一句話而這麼做。
- 如果你計劃直接面對一位有毒員工，或態度總是比別人更衝的員工，你要做好萬全的準備，才開展對話。這表示你要準備好具體的事例再開會，能指出他的行為對團隊以及你想要達成的目標造成哪些直接影響。要準備好面對對方的反擊。當你在設計這場對話的架構時，請讓員工可以看清楚為何你要求他立即改變態度，這是最符合他自身利益的做法。
- 在你身為主管的生涯裡，有時候會有人要求你扮演心理治療師的角色，你不要嘗試提出個人建議；相反的，可以為他推薦資源，讓員工可以找到在人生艱困時期需要的協助，不要想去把這個擔子接下來，你不會想對未來可能發生的事負責。
- 有時候，不管你做什麼，你都無法挽救這段關係。盡力去嘗試，但如果這段關係真的回不去了，要準備好放下一切，你才能夠繼續向前。當你的經驗越豐富，你就越能評估哪些情況可挽救，哪些則否。
【高處不勝寒，謹慎找慰藉】
- 希望被愛是人性，但要確定被愛的渴望，不會干擾職場裡的領導能力。
- 現在，如果你的人生知己變成了你的部屬，那麼，鑑於你們之間的關係發生變化，你一定要說清楚你的新期待是什麼；每一個人都必須清楚知道好朋友在職場上必須遵守的規則。
- 一旦你成為主管，沒有去找部屬尋求心靈慰藉這種事。如果你需要和人聊一聊，可以考慮聘用高階主管輔導顧問，或者加入協會或社團尋找志同道合的人。
- 身為主管，很難避免職場裡的衝突，如果問題和績效有關，更是如此。
- 打造一個讓員工覺得被受重視、受到尊重的環境，是你身為主管的重要工作之一，你可以掌控環境，讓這個理想成真。
【績效考核，必要之惡】
- 管理績效是一套流程，而不是單一事件。這表示，在整個管理績效循環中，你必須和員工針對目標衡量指標，以及事業發展目標進行持續對話。
- 績效管理並不是一件要你對員工做的工作，而是要你和員工一起做的任務。
- 績效管理循環是一套循環不止的流程，從員工上任的第一天就已經啟動，終止於員工離職那天。執行績效管理循環的第一項工作，是你必須提供期待給員工，這樣一來他們才會知道組織要如何衡量他們的績效。之後，你在寫出具體目標和目的時，要讓員工參與其中，你要不定期查核員工，回答他們可能會遭遇的問題，並且幫助他們走在正軌上。最後一步，是你必須給每位員工一份書面績效評量，記錄在你們在審查期間內的討論對話。
- 員工想要也需要持續回饋，這表示你必須提供正面強化因素及指引，讓員工知道他們要做哪些事才能改善績效。當你提供回饋時，務必要具體。這麼做，員工就會明確了解你希望在未來看到他們去做哪些事，以及避免做哪些事。
- 克服績效考核恐懼的最佳良方，是在充分準備後才展開對話。在整個審查期間都要蒐集文件記錄、提供持續回饋，而且，溝通時要誠實且透明。
- 績效自我評估，是主管的好朋友。藉此，你有機會在寫完績效考評之前，知道員工如何看待自己的績效。員工的自我評估也可以為你提供額外資訊，提醒你已經忘記的事。 如果員工寫出來的內容和您所想的之間出現重大歧異，你可以就此發現你傳達的訊息和員工聽到的資訊之間的落差。
【開鍘時，請厚道一點】
- 要叫員工走路絕對不是一件輕鬆的事，而你用什麼方式去做這件事，會對離開的人與悻存者(指那些還留在組織裡的人)造成持續影響。以尊重的態度來處理這種情況，將可以把通常因為解聘員工衍生出來的傷害和干擾減至最低。
- 員工第一次聽到自身績效有問題的時間點，不應該是你開除他的時候。身為主管，你必須持續地指導員工，尤其是那些績效不彰的員工。
- 記錄所有和員工績效有關的對話及觀察，這樣的話，若有必要，你才能直接進入開除程序。做不到這一點，可能會導致你必須延遲行動，導致可能會對你自己的事業發展造成傷害。
- 當你在撰寫員工的記錄時，要趁著記憶猶新時，寫下詳細內容，資訊包括日期、時間和你觀察到及可衡量的行為有關的細節。適當的話，可以請員工在書面記錄上簽名以強化他的投入程度。
- 過去幾年，裁員這種事變得很普遍。雖然要裁掉表現好的員工很不容易，但有時卻不得不為。不管你必須裁掉部門裡多少員工，你要把每一個人都當成個體來對待，盡力協助他們平順地過渡到下一個工作機會。
- 要照料悻存者，你還需要這些人來填補空缺。為他們提供資訊，讓他們不用仰賴謠言獲得訊息，因為謠言可能不正確。
- 有很多方法都能在開除員工時仍能留住人情。保持尊重的態度，不要製造意外場面，做好充分準備，才進行對話。還有可能的話，讓員工自行離職。這樣的話，你就能留住人心。
【成為別人想追隨的主管】
- 任何人都可以成為領導者，真正的差異點在於能否成為別人想追隨的領導者。
- 不要花太多時間等待才去追逐下一次的升遷，如果你認為自己該得到升遷，那就去爭取！
- 你已經準備好迎接下一次升遷的信號，包括你已經感受不到挑戰，機會從天而降，或者對你來說起床上班變得很痛苦。
- 如果你沒得到升遷，不要絕望，請教主管，要是你過去在某些事如果有不同的作為，是否可能為你爭取到這次升遷。做個決定，看看你是要留下來為心主管奉獻全部心力，還是要離開，或者你也可以在組織內部尋求其他職位。
- 你若要努力爭取下一次升遷，可以去練習做起來最不自在的事情，跟隨你崇敬的領導者，並從他們身上學習，成為思想領導者，與其他領導者建立關係，以及每天都新增一些價值。
- 有幾項務實做法，能讓最出色的主管脫穎而出。偉大的領導者是終身學習的人，他們永遠設法改進，敦促自己打破限制，他們看重人勝於個人利益和公司利潤，他們會鼓舞他人並引導他人表現最好的一面。
- 要發展你的職涯，請展現能力學習放手與交辦，聘用適當的人，並培養接班人。
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